Verbeteren Veiligheidscultuur

Van moeten naar willen

verbeteren
veiligheidscultuur
van moeten naar willen

verbeteren
veiligheids-
cultuur
van moeten
naar willen

De veiligheidscultuur is voortdurend in beweging. Dat hangt samen met degenen die die cultuur vormen: alle mensen in de organisatie. Hun gedrag is bepalend. Van moeten naar willen: Salmay helpt om de veiligheidscultuur te verbeteren, door in te zetten op drie bepalende omstandigheden van gedragsverbetering.

1. Gelegenheid (de omstandigheden goed/voldoende/onvoldoende om het juiste gedrag te vertonen). Dit wordt sterk bepaald door technische en procesmatige factoren. Maar daarnaast spelen ook sociale factoren een rol. Kan iemand zich veilig en vertrouwd genoeg voelen om te doen wat er van haar/hem wordt verwacht?

2. Motivatie (de belangstelling en bereidheid er wel om het juiste gedrag te vertonen). Dit gaat over de mate waarin de persoon een doel wenst te bereiken, of interesse heeft in het vertonen van bepaald gedrag. Factoren die de motivatie beïnvloeden zijn onder andere bedrijfscultuur, een duidelijk doel (‘waar doen we het voor?’) en het uitzicht op straf of beloning. Met communicatie is deze voorwaarde te beïnvloeden.

3. Capaciteit (de instrumenten/middelen/mogelijkheden en vaardigheden zijn op het juiste niveau om het juiste gedrag te vertonen).

Dit is alleen succesvol, als we vanaf het begin de cultuurdragers in het proces betrekken. Dit zijn de vrouwen en mannen die direct geraakt worden door onveiligheid. Ze werken daadwerkelijk in de fabriek, bouwplaats of op een andere werkvloer.
Door hen echt een stem en invloed te geven om het proces, slagen we erin om draagvlak te creëren. Door blijvend ‘liefde en aandacht’ aan dit proces te geven, heeft de cultuurverbetering een serieuze kans om succesvol te zijn. En zien we hun houding verschuiven van moeten naar willen.

Salmay faciliteert cultuurverbetering op elk denkbaar niveau. Van de 0-meting om de uitgangspositie te bepalen, het gedetailleerde plan om de cultuurverandering in te zetten, tot en met de kleinste ‘gadget’ om de doelgroepen te herinneren aan de beweging die in gang is gezet.

Veel bedrijven baseren de gewenste verbetering van dit proces op de zogenaamde cultuurladder. Daarin staat elke trede voor een bepaald type cultuur, waarbij trede vijf het ultieme doel is. Salmay begeleidt de cultuurverandering binnen organisaties in elke trede. Wij zijn realistisch over de haalbaarheid van de doelen en het tijdpad waarin deze behaald kunnen worden. Bovendien rust onze expertise op jarenlange ervaring in alle branches waarin het niet vanzelfsprekend is dat iedereen de dag net zo ongeschonden haalt als die is begonnen.

Onze inzet vindt altijd plaats binnen de organisatie zonder dat we de kleur van de omgeving aannemen. We blijven altijd alert op wat er speelt en kritisch op onze eigen interventies en ideeën. Onze communicatieplannen voor de cultuurverandering zijn uniek voor elke organisatie. Uiteraard stoelen ze op dezelfde beginselen – maar elke organisatie verdient een eigen creatieve insteek en plan van aanpak.

Bel ons! 0251-651906. Mailen mag ook: fred.aarsen@salmay.nl

Momentum vasthouden, daar gaat het om in veranderingsprocessen. Omdat iedereen binnen de eigen organisatie deel is van het proces, is het effectief om een externe partij het vliegwiel te laten aanjagen. Concreet betekent dat:

– Ontwikkelen en opstellen van het communicatieplan
– Pro-actief lid van het (verander)campagneteam (bewaking organisatie, inhoud en vorm)
– Begeleider van het gehele proces
– Bron van ideeën en inspiratie
– Toetssteen: wat is elders eerder gedaan, wat werkte daar wel/niet goed
– Vormgeving en productie van zowel online als offline middelen
– ‘Secretaris’ van het campagneteam

De communicatiemiddelen evolueren mee per trede. Dat staat namelijk in verband met de groep bij wie, per trede, het primaat van de communicatie ligt. In tredes 1 en 2, zijn het voornamelijk de leiding en de inhoudelijk deskundigen. Denk dan aan het hoogste management (“Wij geven om iedereen die bij of voor ons werkt!”) en veiligheidskundigen (“Wij weten hoe je veilig moet werken!”). Alleen als de leiding de verandering inzet, is een succesvolle overgang naar een volgende trede realistisch.

In de hogere tredes zullen meer groepen binnen de organisatie deelnemen aan de communicatie. Uiteraard de eigen medewerkers die werken op de plekken waar de risico’s zijn, maar ook ingehuurde ZZP’ers of medewerkers van contrators. Iedereen kan een waardevolle bijdrage leveren!

Hoe verder de veiligheidscultuur positief evolueert, hoe beter de samenwerking is tussen alle betrokkenen. Een mooie graadmeter van dit proces is het melden van incidenten. Als het vertrouwen in elkaar en de organisatie groot genoeg is, voelen mensen zich vrij om onveilige situaties te melden. Iedereen weet dat ‘je er niet op wordt afgerekend’, maar dat de organisatie leert van zaken die (bijna) fout gaan. Zo ontstaan er bijna dagelijks nieuwe ideeën om het beter te doen.  De melders of betrokkenen zijn dan ambassadeurs van de verbetering die in gang wordt gezet.

De veiligheidscultuur is voortdurend in beweging. Dat hangt samen met degenen die die cultuur vormen: alle mensen in de organisatie. Hun gedrag is bepalend. Van moeten naar willen: Salmay helpt om de veiligheidscultuur te verbeteren, door in te zetten op drie bepalende punten van gedragsverbetering.

1. Gelegenheid (zijn de omstandigheden goed/voldoende/onvoldoende om het juiste gedrag te vertonen).

2. Motivatie (is de belangstelling en bereidheid er wel om het juiste gedrag te vertonen) is de mate waarin de persoon een doel wenst te bereiken, of interesse heeft in het vertonen van bepaald gedrag. Factoren die de motivatie beïnvloeden zijn onder andere bedrijfscultuur, een duidelijk doel (‘waar doen we het voor?’) en het uitzicht op straf of beloning. Met communicatie is deze voorwaarde te beïnvloeden.

3. Capaciteit (zijn de instrumenten/middelen/mogelijkheden en vaardigheden op het juiste niveau om het juiste gedrag te vertonen).

Dit is alleen succesvol, als we vanaf het begin de cultuurdragers in het proces betrekken. Dit zijn de vrouwen en mannen die direct geraakt worden door onveiligheid. Ze werken daadwerkelijk in de fabriek, bouwplaats of op een andere werkvloer.
Door hen echt een stem en invloed te geven om het proces, slagen we erin om draagvlak te creëren. Door blijvend ‘liefde en aandacht’ aan dit proces te geven, heeft de cultuurverbetering een serieuze kans om succesvol te zijn. En zien we hun houding verschuiven van moeten naar willen.

Salmay faciliteert cultuurverbetering op elk denkbaar niveau. Van de 0-meting om de uitgangspositie te bepalen, het gedetailleerde plan om de cultuurverandering in te zetten, tot en met de kleinste ‘gadget’ om de doelgroepen te herinneren aan de beweging die in gang is gezet.

Veel bedrijven baseren de gewenste verbetering van dit proces op de zogenaamde cultuurladder. Daarin staat elke trede voor een bepaald type cultuur, waarbij trede vijf het ultieme doel is. Salmay begeleidt de cultuurverandering binnen organisaties in elke trede. Wij zijn realistisch over de haalbaarheid van de doelen en het tijdpad waarin deze behaald kunnen worden. Bovendien rust onze expertise op jarenlange ervaring in alle branches waarin het niet vanzelfsprekend is dat iedereen de dag net zo ongeschonden haalt als die is begonnen.

Onze inzet vindt altijd plaats binnen de organisatie zonder dat we de kleur van de omgeving aannemen. We blijven altijd alert op wat er speelt en kritisch op onze eigen interventies en ideeën. Onze communicatieplannen voor de cultuurverandering zijn uniek voor elke organisatie. Uiteraard stoelen ze op dezelfde beginselen – maar elke organisatie verdient een eigen creatieve insteek en plan van aanpak.

Bel ons! 0251-651906. Mailen mag ook: fred.aarsen@salmay.nl

Momentum vasthouden, daar gaat het om in veranderingsprocessen. Omdat iedereen binnen de eigen organisatie deel is van het proces, is het effectief om een externe partij het vliegwiel te laten aanjagen. Concreet betekent dat:

– Ontwikkelen en opstellen van het communicatieplan
– Pro-actief lid van het (verander)campagneteam (bewaking organisatie, inhoud en vorm)
– Begeleider van het gehele proces
– Bron van ideeën en inspiratie
– Toetssteen: wat is elders eerder gedaan, wat werkte daar wel/niet goed
– Vormgeving en productie van zowel online als offline middelen
– ‘Secretaris’ van het campagneteam

De communicatiemiddelen evolueren mee per trede. Dat staat namelijk in verband met de groep bij wie, per trede, het primaat van de communicatie ligt. In tredes 1 en 2, zijn het voornamelijk de leiding en de inhoudelijk deskundigen. Denk dan aan het hoogste management (“Wij geven om iedereen die bij of voor ons werkt!”) en veiligheidskundigen (“Wij weten hoe je veilig moet werken!”). Alleen als de leiding de verandering inzet, is een succesvolle overgang naar een volgende trede realistisch.

In de hogere tredes zullen meer groepen binnen de organisatie deelnemen aan de communicatie. Uiteraard de eigen medewerkers die werken op de plekken waar de risico’s zijn, maar ook ingehuurde ZZP’ers of medewerkers van contrators. Iedereen kan een waardevolle bijdrage leveren!

Hoe verder de veiligheidscultuur positief evolueert, hoe beter de samenwerking is tussen alle betrokkenen. Een mooie graadmeter van dit proces is het melden van incidenten. Als het vertrouwen in elkaar en de organisatie groot genoeg is, voelen mensen zich vrij om onveilige situaties te melden. Iedereen weet dat ‘je er niet op wordt afgerekend’, maar dat de organisatie leert van zaken die (bijna) fout gaan. Zo ontstaan er bijna dagelijks nieuwe ideeën om het beter te doen.  De melders of betrokkenen zijn dan ambassadeurs van de verbetering die in gang wordt gezet.

Salmay faciliteert cultuurverbetering op elk denkbaar niveau. Van de 0-meting om de uitgangspositie te bepalen, het gedetailleerde plan om de cultuurverandering in te zetten, tot en met de kleinste ‘gadget’ om de doelgroepen te herinneren aan de beweging die in gang is gezet.

Veel bedrijven baseren de gewenste verbetering van dit proces op de zogenaamde cultuurladder. Daarin staat elke trede voor een bepaald type cultuur, waarbij trede vijf het ultieme doel is. Salmay begeleidt de cultuurverandering binnen organisaties in elke trede. Wij zijn realistisch over de haalbaarheid van de doelen en het tijdpad waarin deze behaald kunnen worden. Bovendien rust onze expertise op jarenlange ervaring in alle branches waarin het niet vanzelfsprekend is dat iedereen de dag net zo ongeschonden haalt als die is begonnen.

Onze inzet vindt altijd plaats binnen de organisatie zonder dat we de kleur van de omgeving aannemen. We blijven altijd alert op wat er speelt en kritisch op onze eigen interventies en ideeën. Onze communicatieplannen voor de cultuurverandering zijn uniek voor elke organisatie. Uiteraard stoelen ze op dezelfde beginselen – maar elke organisatie verdient een eigen creatieve insteek en plan van aanpak.

Momentum vasthouden, daar gaat het om in veranderingsprocessen. Omdat iedereen binnen de eigen organisatie deel is van het proces, is het effectief om een externe partij het vliegwiel te laten aanjagen. Concreet betekent dat:

– Ontwikkelen en opstellen van het communicatieplan
– Pro-actief lid van het (verander)campagneteam (bewaking organisatie, inhoud en vorm)
– Begeleider van het gehele proces
– Bron van ideeën en inspiratie
– Toetssteen: wat is elders eerder gedaan, wat werkte daar wel/niet goed
– Vormgeving en productie van zowel online als offline middelen
– ‘Secretaris’ van het campagneteam

De communicatiemiddelen evolueren mee per trede. Dat staat namelijk in verband met de groep bij wie, per trede, het primaat van de communicatie ligt. In tredes 1 en 2, zijn het voornamelijk de leiding en de inhoudelijk deskundigen. Denk dan aan het hoogste management (“Wij geven om iedereen die bij of voor ons werkt!”) en veiligheidskundigen (“Wij weten hoe je veilig moet werken!”). Alleen als de leiding de verandering inzet, is een succesvolle overgang naar een volgende trede realistisch.

In de hogere tredes zullen meer groepen binnen de organisatie deelnemen aan de communicatie. Uiteraard de eigen medewerkers die werken op de plekken waar de risico’s zijn, maar ook ingehuurde ZZP’ers of medewerkers van contrators. Iedereen kan een waardevolle bijdrage leveren!

Hoe verder de veiligheidscultuur positief evolueert, hoe beter de samenwerking is tussen alle betrokkenen. Een mooie graadmeter van dit proces is het melden van incidenten. Als het vertrouwen in elkaar en de organisatie groot genoeg is, voelen mensen zich vrij om onveilige situaties te melden. Iedereen weet dat ‘je er niet op wordt afgerekend’, maar dat de organisatie leert van zaken die (bijna) fout gaan. Zo ontstaan er bijna dagelijks nieuwe ideeën om het beter te doen.  De melders of betrokkenen zijn dan ambassadeurs van de verbetering die in gang wordt gezet.

De veiligheidsladder waarmee veel organisaties hun veiligheidscultuur duiden, is ontwikkeld door de TU in Delft. Het model onderscheidt vijf cultuurniveaus of treden. De tredes lopen van 1 tot 5 en geven de ontwikkelingsfase aan waarin een organisatie zich bevindt op het gebied van arbeidsveiligheid. Is de positie op de ladder bepaald middels een (self)assessment, dan kan gericht worden gewerkt aan het verbeteren van het veiligheidsgedrag. De ladder geeft ook handvatten voor het vinden van verbetermogelijkheden. Salmay heeft voor elke trede op de ladder de juiste middelen om de medewerkers te bereiken. Zal het in de eerste tredes om het stimuleren van de bewustwording gaan, gaandeweg evolueert dit tot steeds meer inbreng en invloed van de medewerkers op het veiligheidsbeleid en de communicatie. Daarbij werken collega’s pro-actief en in partnerschap samen. Check onze producten voor voorbeelden.

De veiligheidscultuur verbeteren begint met vaststellen op waar je staat. Daarvoor is de inmiddels bekende cultuurladder ontwikkeld.
Om succesvol (en veilig!) de cultuurladder te kunnen beklimmen, evolueren de communicatiemiddelen mee per trede. Dat staat namelijk in verband met de groep bij wie, per trede, het primaat van de communicatie ligt. In tredes 1 en 2, zijn het voornamelijk de leiding en de inhoudelijk deskundigen. Denk dan aan het hoogste management (“Wij geven om iedereen die bij of voor ons werkt!”) en veiligheidskundigen (“Wij weten hoe je veilig moet werken!”). Alleen als de leiding de verandering inzet, is een succesvolle overgang naar een volgende trede realistisch.
In de hogere tredes zullen meer groepen binnen de organisatie deelnemen aan de communicatie. Uiteraard de eigen medewerkers die werken op de plekken waar de risico’s zijn, maar ook ingehuurde ZZP’ers of medewerkers van contrators. Iedereen kan een waardevolle bijdrage leveren!

Daarmee veranderen de ingezette communicatiemiddelen. Uiteindelijk ontstaat er een continue dialoog waar iedereen met elkaar in contact staat. Zenden is niet langer voorbehouden aan het management of deskundigen – er is een natuurlijk en logisch proces gaande waarin het veilig is om incidenten te melden en elkaar ook ongevraagd te helpen. Wekelijks ontstaan er nieuwe ideeën om het beter te doen en gaat er onverhoopt toch iets mis, dan wordt er geleerd van het incident en zijn de betrokkenen ambassadeurs van de verbetering die in gang wordt gezet.

Salmay begeleidt de cultuurverandering binnen organisaties in elke trede. Wij zijn realistisch over de haalbaarheid van de doelen en het tijdpad waarin deze behaald zullen worden. Bovendien rust onze expertise op jarenlange ervaring in alle branches waarin het niet vanzelf spreekt dat iedereen de dag net zo ongeschonden haalt als die is begonnen.
Onze inzet vindt altijd plaats binnen de organisatie zonder dat we de kleur van de omgeving aannemen. We blijven altijd alert op wat er speelt en kritisch op onze eigen interventies en ideeën. Onze communicatieplannen voor de cultuurverandering zijn uniek voor elke organisatie. Uiteraard stoelen ze op dezelfde beginselen – maar elke organisatie verdient een eigen creatieve insteek en plan van aanpak.

Samengevat

  • primaat van de communicatie ligt in trede 1-3 bij leiding en specialisten (zoals veiligheidskundigen, verandermanagers, HR, etc)
  • tredes 4 & 5: communicatie kan door iedereen binnen de organisatie worden geinitieerd
  • elke communicatievorm kent eigen middelen en interventies

Salmay faciliteert cultuurverbetering op elk denkbaar niveau. Van de 0-meting om de uitgangspositie te bepalen, het gedetailleerde plan om de cultuurverandering in te zetten, tot en met de kleinste ‘gadget’ om de doelgroepen te herinneren aan de beweging die in gang is gezet.

Veel bedrijven baseren de gewenste verbetering van dit proces op de zogenaamde cultuurladder. Daarin staat elke trede voor een bepaald type cultuur, waarbij trede vijf het ultieme doel is. Salmay begeleidt de cultuurverandering binnen organisaties in elke trede. Wij zijn realistisch over de haalbaarheid van de doelen en het tijdpad waarin deze behaald kunnen worden. Bovendien rust onze expertise op jarenlange ervaring in alle branches waarin het niet vanzelfsprekend is dat iedereen de dag net zo ongeschonden haalt als die is begonnen.

Onze inzet vindt altijd plaats binnen de organisatie zonder dat we de kleur van de omgeving aannemen. We blijven altijd alert op wat er speelt en kritisch op onze eigen interventies en ideeën. Onze communicatieplannen voor de cultuurverandering zijn uniek voor elke organisatie. Uiteraard stoelen ze op dezelfde beginselen – maar elke organisatie verdient een eigen creatieve insteek en plan van aanpak.

Momentum vasthouden, daar gaat het om in veranderingsprocessen. Omdat iedereen binnen de eigen organisatie deel is van het proces, is het effectief om een externe partij het vliegwiel te laten aanjagen. Concreet betekent dat:

– Ontwikkelen en opstellen van het communicatieplan
– Pro-actief lid van het (verander)campagneteam (bewaking organisatie, inhoud en vorm)
– Begeleider van het gehele proces
– Bron van ideeën en inspiratie
– Toetssteen: wat is elders eerder gedaan, wat werkte daar wel/niet goed
– Vormgeving en productie van zowel online als offline middelen
– ‘Secretaris’ van het campagneteam

De communicatiemiddelen evolueren mee per trede. Dat staat namelijk in verband met de groep bij wie, per trede, het primaat van de communicatie ligt. In tredes 1 en 2, zijn het voornamelijk de leiding en de inhoudelijk deskundigen. Denk dan aan het hoogste management (“Wij geven om iedereen die bij of voor ons werkt!”) en veiligheidskundigen (“Wij weten hoe je veilig moet werken!”). Alleen als de leiding de verandering inzet, is een succesvolle overgang naar een volgende trede realistisch.

In de hogere tredes zullen meer groepen binnen de organisatie deelnemen aan de communicatie. Uiteraard de eigen medewerkers die werken op de plekken waar de risico’s zijn, maar ook ingehuurde ZZP’ers of medewerkers van contrators. Iedereen kan een waardevolle bijdrage leveren!

Hoe verder de veiligheidscultuur positief evolueert, hoe beter de samenwerking is tussen alle betrokkenen. Een mooie graadmeter van dit proces is het melden van incidenten. Als het vertrouwen in elkaar en de organisatie groot genoeg is, voelen mensen zich vrij om onveilige situaties te melden. Iedereen weet dat ‘je er niet op wordt afgerekend’, maar dat de organisatie leert van zaken die (bijna) fout gaan. Zo ontstaan er bijna dagelijks nieuwe ideeën om het beter te doen.  De melders of betrokkenen zijn dan ambassadeurs van de verbetering die in gang wordt gezet.

De veiligheidsladder waarmee veel organisaties hun veiligheidscultuur duiden, is ontwikkeld door de TU in Delft. Het model onderscheidt vijf cultuurniveaus of treden. De tredes lopen van 1 tot 5 en geven de ontwikkelingsfase aan waarin een organisatie zich bevindt op het gebied van arbeidsveiligheid. Is de positie op de ladder bepaald middels een (self)assessment, dan kan gericht worden gewerkt aan het verbeteren van het veiligheidsgedrag. De ladder geeft ook handvatten voor het vinden van verbetermogelijkheden. Salmay heeft voor elke trede op de ladder de juiste middelen om de medewerkers te bereiken. Zal het in de eerste tredes om het stimuleren van de bewustwording gaan, gaandeweg evolueert dit tot steeds meer inbreng en invloed van de medewerkers op het veiligheidsbeleid en de communicatie. Daarbij werken collega’s pro-actief en in partnerschap samen. Check onze producten voor voorbeelden.

terug naar producten